Договорной характер отношений на рынке труда. Метод трудового права. Договорный характер труда и установление его условий. Момент заключения соглашения

Как было отмечено ранее, изначально договор найма труда по российскому законодательству был отнесён к группе гражданско-правовых личных обязательств наряду с доверенностью, в то время как договоры подряда и поставки были объединены в группу договоров на имущество. Так, согласно ст. 2201 т. X Свода законов гражданских личный найм может быть 1) для домашних слуг, 2) для отправления земледельческих, ремесленных, фабричных и заводских работ, торговых и прочих промыслов, 3) вообще для отправления всякого рода работ и должностей, не воспрещенных законами.

Следовательно, гражданско-правовая регламентация найма труда в России была специфична в сравнении со структурой римского частного права, для которого было характерно объединение договоров найма услуг и найма вещей в одном договорном типе - договоре найма. Несмотря на значительную рецепцию римского права, русское гражданское право закрепило специфический, личностный характер договора о труде. В связи с тем, что в науке встречается мнение о необходимости конструирования трудового договора согласно теории услуг1 в римском праве, для оценки подобной позиции, представляется необходимым обратиться к категориям римского права.

В Древнем Риме, как известно, основой экономики являлось преимущественно использование рабского труда. При этом раб выступал в гражданском обороте как объект права (права собственности), в связи с чем мог являться предметом гражданско-правовых сделок. Одним из правил римского права было: servile caput nullum jus habet - рабы не имеют никаких прав1. Постепенно в Древнем Риме формируется взгляд на раба как на вещь определенного рода, обладающую, в частности, такими качествами, как сознание и способность к труду. В связи с этим, по представлению римских юристов, стало возможным выделить способность к труду как самостоятельный объект права, который также может быть предметом имущественных следок отдельно от вещи, которой он присущ, - раба. Как писал Л.С. Таль, «Представление о труде, как особой ценности и самостоятельном объекте оборота пустило столь глубокие корни, с ним так свыклись, что труд раба даже мог быть предметом договора, заключенного с ним самим, как органом своего господина или в пределах предоставленной ему имущественной самостоятельности (peculium)» .

Таким образом, отделение труда как объекта права от лица, чьим свойством он выступает, явилось следствием признания последнего также объектом, а не субъектом права. Представляется, что именно по данной причине наемный труд свободного лица считался принижением статуса свободного человека, который, отдавая свой труд, ставил себя в зависимое положение от господина и добровольно исполнял функцию раба. Иное положение в римском обществе занимали лица, бескорыстно и добровольно отдававшие свои духовные силы государству и согражданам3. Такие лица осуществляли деятельность, не связанную с выполнением чужой воли (artes liberate), которая, однако, также оплачивалась {honorarium), причем признавалось платой за добро.

Интересно, что римские юристы, с одной стороны, уравняли способность к труду и человека как объекты права, а с другой - пришли к признанию труда духовным самовыражением человека, его творческого характера. Признание некоторых видов труда творческими укоренилось и в русской правовой доктрине. Так, Д.И. Мейер в начале XX в. писал, что виды личного найма, в которых предметом его являются умственные услуги, общественное сознание не признает за наем, и вознаграждение за эти услуги оно не считает платой, а благодарностью, гонораром1.

Помимо указанных положений, римское право заложило основу разделения договорного типа найма - locatio conductio. Договор locatio conductio operarum применялся для обозначения правоотношения по личной передаче способности к труду в хозяйство нанимателя, которая оплачивалась сдельно или повременно. Договор locatio conductio operis - договор подряда, по которому подрядчик обязуется выполнить определенную работу (opus) в целом (universitas consummationis) в своей хозяйственной сфере с оплатой за результат. По словам Лабеона, «подряд означает такую работу, которую греки обозначают «законченный труд», в противоположность «работе»2, то есть, предметом договора подряда является конкретный результат труда.

Примечательно, трактовка что договора locatio conductio operarum связана с термином орегае, который в российских источниках традиционно переводится как «услуга», в связи с чем соответствующий договор назван «найм услуг»3. При этом у иностранных авторов встречается перевод орегае как «рабочая сила»4, что, подчеркивает понимание римскими юристами договора найма труда как регулирующего процесс трудовой деятельности.

Общие принципы договора найма услуг состояли в следующем: 1) наймодатель обязан был платить нанявшемуся условленное жалованье даже и тогда, когда услуги сделались невозможными по собственной вине наймодателя; если же вина была на нанявшемся, ему отказывали в вознаграждении; 2) нездоровье нанявшегося или увечье не могли служить основанием для требований о вознаграждении; 3) если нанявшийся не получил вознаграждения по причине смерти наймодателя, он вправе получить его от наследников1.

Таким образом, начало разграничению договоров подряда и найма услуг также было положено в Древнем Риме. Более того, признаки договора найма услуг, его личный характер делают его прообразом, скорее, не современного договора возмездного оказания услуг, а трудового договора.

В связи с изложенным представляется спорным утверждение о том, что восприятие римского понимания договора найма услуг (труда) в современной юриспруденции свидетельствует о признании трудового договора обычной гражданско-правовой сделкой. В силу рабовладельческого характера государства юридическая мысль Древнего Рима не пошла дальше признания способности к труду объектом имущественных сделок, объединив найм труда и найм вещей в договорный тип locatio conductio. Л.С. Таль писал по этому поводу: «Общество, привыкшее к зрелищу безжалостной эксплуатации рабов и вольноотпущенников, считавшее исполнение свободнорожденным гражданином за плату низших обязанностей в чужом хозяйстве явлением нежелательным и не заслуживающим поощрения, такое общество не могло проявить особенной чуткости к участи лиц, добровольно променявших свое независимое положение на положение слуг или рабочих.

В имущественном обороте наибольшее распространение имеют договорные обязательства. Основанием их возникновения служит гражданско-правовой договор.

Понятие "договор" является разновидностью более общего понятия "сделка". Сделками признаются действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей (ст. 153 ГК РФ). Договор – это двух- или многосторонняя сделка.

По выражению римских юристов, "договор – это закон для двоих".

В зависимости от содержания различают договоры по передаче имущества в собственность (купля-продажа, мена, дарение и др.) или пользование (например, аренда); о выполнении работ (договор подряда); об оказании услуг (перевозка, страхование, хранение, заем и др.); организационные (договор о совместной деятельности, учредительный договор о создании юридического лица).

В ГК РФ закреплен важнейший принцип договорного права – принцип свободы договора, который включает свободу при выборе сторон договора, вида договора и формирования его условий.

Свобода при выборе партнеров по договору означает недопустимость понуждения сторон к его заключению, кроме случаев, когда обязанность заключения договора вытекает из закона или обязательства сторон.

Так, в силу ст. 426 ГК РФ коммерческая организация обязана заключить договор, если он является публичным, с любым, кто к ней обратится с соответствующим предложением. К публичным договорам относятся, например, договор розничной купли-продажи, договоры в сфере оказания медицинских, туристических и иных услуг и др.

Если между сторонами заключен предварительный договор о заключении в будущем конкретного договора о передаче товара, выполнении работ или оказании услуг, то ни одна из сторон также не вправе отказаться от заключения договора, предусмотренного предварительным.

Свобода при выборе вида договора предполагает возможность заключения договора как предусмотренного, так и не предусмотренного законом, а также договора, в котором содержатся элементы различных договоров (смешанный договор).

Свобода при формировании условий договора связана с диспозитивным характером норм, регулирующих договорные обязательства.

Стороны вправе выбрать иной вариант поведения, чем тот, который предусмотрен в законе. Только при отсутствии такого соглашения условие договора определяется законом.

Например, общее правило состоит в том, что не допускается односторонний отказ и одностороннее изменение условий договора, кроме случаев, предусмотренных в законе. В то же время стороны, осуществляющие предпринимательскую деятельность, могут своим соглашением изменить это общее правило.

Существуют две стадии заключения договора: оферта – предложение заключить договор, и акцепт – безусловное согласие на его заключение.

Предложение о заключении договора (оферта) может быть сделано устно либо письменно (в виде подготовленного проекта договора, письма, телеграммы, факса, сообщения, направленного другими средствами связи, позволяющими с достоверностью установить, что предложение исходит от оферента). Форма акцепта отличается от формы оферты. Акцепт может быть сделан устно, письменно, а также путем совершения действий по выполнению условий договора, указанных в оферте.

Оферта связывает сделавшее ее лицо в том отношении, что оно не вправе делать аналогичных предложений иным лицам (в отношении того же имущества), не дождавшись ответа от того, кому она направлена. Акцепт также связывает того, кто его дал, поскольку с этого момента соглашение считается достигнутым и односторонний отказ от него по общему правилу не допускается.

Договор считается заключенным с момента достижения сторонами соглашения по всем его существенным условиям. В отдельных случаях, предусмотренных законом, заключенный в письменной форме договор подлежит государственной регистрации. В качестве примера можно привести договор купли-продажи жилого помещения или договор аренды здания или сооружения, заключаемый на срок более года.

Несмотря на то что практически все специалисты признают исключительно важное, фундаментальное значение заключения Федеративного договора 1992 г., в науке конституционного права нет единого мнения по вопросу об общем характере современной РФ: одни определяют ее как конституционную федерацию и решительно выступают против признания ее договорно-конституционной федерацией; другие, наоборот, считают ее конституционно-договорной или договорно-конституционной.

Мне представляется более правильной вторая позиция, основанная на признании сочетания в самих основах современного российского федерализма конституционных и договорных начал. В рамках этого принципиального сочетания исходных основ можно, конечно, говорить о преобладании, приоритете конституционных начал в РФ, их ведущей роли, но нельзя закрывать глаза на то, что современный российский федерализм с самого начала содержал в себе значительные договорные начала, которые развивались и в последующем.

По-видимому, поэтому даже те, кто в общем и целом признает РФ конституционной федерацией, считают необходимым делать существенные оговорки о возможности признания в определенном смысле «договорного регулирования» и «норм внутригосударственного договора» в РФ. Первая же позиция исходит из того, что подготовка и заключение Федеративного договора и последующее развитие договорных начал в российском федерализме прежде всего на основе заключения нескольких десятков договоров о разграничении предметов ведения и полномочий в сущности никак не повлияли на основы российского федерализма.

Но с этим нельзя согласиться, тем более что, по общему признанию, начало становления подлинного федерализма в современной России связывается с подготовкой и заключением этого договора, который и сегодня не потерял своего значения, как это вытекает из содержания Конституции РФ и конституций ее республик.

Спору нет, Конституция РФ -- главная конституционно-правовая основа современного российского федерализма. Она имеет наивысшую юридическую силу, в связи с чем, согласно этой Конституции (п. 1 Заключительных и переходных положений), положения Федеративного договора и других договоров между органами РФ и органами ее субъектов действуют лишь постольку, поскольку они не противоречат данной Конституции. Но это не означает, что Федеративный договор потерял теперь всякое фундаментальное значение и не олицетворяет договорные начала в современном российском федерализме. Нельзя не учитывать, что:

во-первых, Федеративный договор был принят почти за два года до принятия Конституции РФ и почти сразу же включен в Конституцию РСФСР;

во-вторых, многие важнейшие положения Федеративного договора вошли в текст Конституции РФ и поэтому по своему генезису имеют договорную природу, а сам Договор во многом сохраняет свое действие;

в-третьих, Конституция РФ (ст. 11) прямо указывает на то, что важнейшая проблема разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ осуществляется как Конституцией, так и Федеративным и иными договорами о разграничении предметов ведения и полномочий;

в-четвертых, статус субъекта РФ может изменяться по взаимному согласию РФ и ее субъекта (ч. 5 ст. 66), а ст. 16 Государственного устава Краснодарского края, например, устанавливает, что лишение края статуса субъекта РФ возможно только на основе Конституции РФ и Федеративного договора;

в-пятых, исключительные предметы ведения и полномочия субъектов РФ, устанавливаемые их конституциями или уставами, определяются на основе Конституции РФ и Федеративного договора;

в-шестых, договорные начала в РФ сегодня широко проявляются в практике заключения и применения договоров о разграничении предметов ведения и полномочий, охватившей уже более половины всех субъектов РФ.

Позиция признания лишь конституционного характера современного российского федерализма и непризнание или недооценка договорных начал в нем нашла свое выражение в негативном отношении к идее и практике заключения многочисленных договоров о разграничении предметов ведения и полномочий. Сегодня не так уж редко раздаются громкие голоса некоторых видных специалистов и политиков, направленные на доказательство ненужности и даже вредности таких договоров. С одной стороны, утверждают, что надо заниматься не разграничением, а взаимодействием центра и субъектов, в связи с чем нет нужды столько внимания уделять разграничению прав тех и других. С другой -- ссылаясь на отдельные действительные, а часто и мнимые недостатки и ошибки в новой практике разработки и заключения этих договоров, пытаются доказать, что она расшатывает единство федеративного государства, порождает неравноправие субъектов РФ и привилегированное положение отдельных из них, стимулирует децентралистские тенденции и ведет к развалу федерации.

С такой позицией вряд ли можно согласиться в принципе. Прежде всего здесь просматривается явное непонимание того, что четкое разграничение предметов ведения и полномочий, особенно в сфере совместной компетенции, на основе общих конституционных положений, является важнейшим предварительным условием и предпосылкой успешного взаимодействия федерального центра и субъектов федерации. Вместе с тем нельзя не обратить внимание на то, что критикуются (часто справедливо) те или иные конкретные недостатки, издержки, ошибки, допущенные практикой на неизведанном пути разработки, заключения и использования таких договоров, а отвергается не тот или иной конкретный договор, а сам принцип необходимости учета своеобразия условий развития отдельных субъектов РФ при решении в каждом конкретном случае вопроса о разграничении предметов ведения и полномочий в рамках общих конституционных установок. Если где-то допущены нарушения этих установок, то и критиковать следует эти нарушения. Надо бороться за совершенствование этой практики, а не отвергать с порога лежащий в их основе совершенно верный принцип достижения «единства в многообразии», способный сыграть очень важную роль в демократическом упрочении российской государственности.

Исторический опыт нашей многонациональной федеративной страны убедительно доказывает, что многообразие конкретных путей решения общей задачи не только не препятствует укреплению ее единства и сплоченности, но и во многом содействует этому. Как справедливо отмечается в Концепции государственной национальной политики, принятой в июне 1996 г., проводившийся в прошлом (в годы тоталитаризма) курс на унификацию порождал основу для нынешних противоречий, а сегодня не только сепаратистские, но и унитаристские тенденции осложняют развитие государственности России и создают межнациональную напряженность. Отметим и то, что именно нивелировка, унификация всех и вся, повсеместная суперцентрализация, характерные для антидемократических режимов, привели к дезинтеграции нашего общества и государства, к развалу СССР, ибо делают невозможным подлинный федерализм, стимулируют рост национализма и сепаратизма.

В свете того, что сама Конституция РФ (ст. 78) прямо предусматривает возможность взаимного делегирования полномочий федерации и ее субъектов, принципиальные и резкие возражения против заключения указанных договоров вызывают особенно большое удивление и несогласие. Необходимость таких договоров вызывается прежде всего серьезными объективными различиями между субъектами РФ и фактическими условиями их развития. Одни из них имеют сравнительно небольшое население и малую территорию, небольшой экономический, научно-технический, социальный, культурный и иной потенциал, а другие обладают населением в несколько миллионов человек, большими территориями, несравнимо большим потенциалом и т.д. Приходится учитывать и исторические, этносоциальные, геополитические, конфессиональные и иные условия и особенности отдельных регионов. Все эти и другие особенности и призваны учитывать рассматриваемые договоры.

Иными словами, Конституция РФ не может и не должна отражать своеобразие конкретных возможностей и путей реализации своего статуса каждым отдельным субъектом РФ. Она закрепляет их общий статус как субъектов РФ и факт их разнородности. Опираясь на это, конституции (уставы) субъектов РФ и договоры о разграничении предметов ведения и полномочий призваны учесть специфику условий и особенностей развития каждого из субъектов РФ. Это и означает осуществление в данном вопросе принципа «единства в многообразии», только и способного обеспечить подлинное демократическое государственное единство многорегиональной и полиэтничной России.

Несомненный интерес представляют также суждения В.Зорина -- председателя Комитета по делам национальностей Госдумы Федерального Собрания Российской Федерации. Российским реалиям, по мнению этого политика, "лучше всего соответствует конституционно-договорной тип федерации", когда в Конституции закрепляются лишь общие принципы раздела полномочий между Центром и субъектами. Конкретный же объем полномочий и предметов ведения для каждого члена Федерации определяется индивидуальным договором с Федеральным центром. Сейчас как раз и идет динамичное становление такой конституционно-договорной федерации».

Существенным элементом во взглядах Зорина является и его убеждение в том, что «жизнеспособная федерация всегда должна быть достаточно асимметричной, многовариантной», что подтверждается мировой практикой.

Для трудового права характерен метод сочетания централизованного и договорного регулирования. В таком сочетании может преобладать или централизованное, или договорное регулирование. Это наглядно подтверждается конкретными правовыми институтами. В таких институтах, как коллективный договор, трудовой договор, договорные начала регулирования проявляются наиболее отчетливо. В институтах дисциплины труда, охраны труда преобладает централизованное регулирование.

Общей характерной чертой метода трудового права является расширение договорного регулирования трудовых отношений с целью согласования интересов работников и работодателей. Стороны трудового, коллективного договоров имеют возможность активно участвовать в установлении условий труда.

Вместе с тем, перенесение центра тяжести на соглашение, договор не означает, что государство не вмешивается в этот процесс. Такое вмешательство в условиях перехода к рыночной экономике не только возможно, но и необходимо, чтобы нейтрализовать негативное воздействие рынка на трудовые отношения (отсутствие гарантий предоставления работы, наличие конкурентоспособных организаций, ухудшение по объективным причинам финансового положения хозяйствующих субъектов), способствовать фактическому равенству работников и работодателей.

Трудовой договор -- это договор, где субъекты равны лишь юридически. Работник свободно распоряжается своими способностями "К труду, а работодатель свободен в выборе работников для применения их труда на принадлежащих ему средствах производства. В этой связке юридически равных субъектов трудового права работодатель всегда является экономически более сильной стороной. Поэтому централизованное регулирование играет исключительно важную роль в деле защиты интересов человека труда. Это проявляется в том, что государство устанавливает минимальные гарантии для всех работников и отдельно для лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите, определяет процедуру достижения согласия между участниками трудовых отношений, поскольку договорное регулирование должно вестись по правилам, обязательным как для работников и их представителей, так и для работодателей, а также порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров, если участники трудового, процесса не могут прийти к соглашению. Государство вмешивается в процесс договорного регулирования и путем установления его пределов.

Сочетание централизованного и договорного регулирования трудовых отношений реализуется в правовых нормах о труде. Законодательство содержит три группы норм:

• - императивные, которые не могут быть изменены договорным регулированием;
• - диспозитивные, предоставляющие субъектам трудовых отношений возможность регулировать их поведение по своему усмотрению;
• - рекомендательные, в которых законодатель предлагает решить тот или иной вопрос договорным путем. Если в договоре соответствующий вопрос не решается, следует констатировать отсутствие решения.

Сравнительный анализ Трудового кодекса и действовавшего ранее КЗоТ показывает резкое увеличение диспозитивных норм в общем правовом массиве, отражающее тенденцию к расширению договорного регулирования. Договорное регулирование труда является на сегодняшний день одним из доминирующих направлений проведения реформирования трудового законодательства. Это нашло свое подтверждение в статье 9 Трудового кодекса Российской Федерации в которой сказано о том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, в которых не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Статья 9 ТК и другие правовые нормы о труде, содержащие аналогичные формулировки, закрепляют фундаментальный принцип трудового права -- неухудшение положения работников по сравнению с нормативным актом большей юридической силы. Каждый нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшить положение работника по сравнению с вышестоящим актом, но не может его ухудшить. Улучшение в рамках договорного регулирования осуществляется за счет собственных средств организаций путем предоставления дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот. К таким льготам относятся, например, установление дополнительных отпусков, не предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами; предоставление работникам в связи с уходом на пенсию единовременного вознаграждения, размер которого зависит от стажа работы в данной организации; установление ежемесячной доплаты на проезд в общественном транспорте в размере стоимости единого проездного билета; установление оплачиваемого отпуска, а также отпуска без сохранения заработной платы в связи с заключением близких родственников, переездом на новую квартиру. Однако законодатель не прописал конкретных положений, касающихся процедуры урегулирования разногласий, возникающих между сторонами, если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, а ограничился лишь популистским выражением о том, что «они применяться не могут».

Допустим такой случай, когда условия, снижающие уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством, все-таки включены в трудовой договор, но работник сам считает, что данные положения ему выгодны, например, с экономической точки зрения. Как поступить в данной ситуации? Старый КЗоТ РФ ни в коем случае не допускал применения ухудшающих условий для работника, даже при его согласии. Необходимо обратить внимание на то, что в новом Трудовом кодексе РФ законодатель отошел от понятия «условия, ухудшающие положение работника», а записал «условия, снижающие уровень прав и гарантий работников...», следовательно, по логике, при согласии работника в трудовой договор могут быть включены любые условия работы. Однако следует опасаться злоупотреблений со стороны работодателя, поэтому работнику необходимо заключать индивидуальный трудовой договор и уточнять все условия работы.

Трудовой договор играет немаловажную роль в социальной жизни общества, поскольку в трудовые отношения в той или иной степени включается практически каждый гражданин.

Рассмотрим нормы права, регулирующие вопросы заключения трудового договора, в соотношении с практической действительностью.

Основы правового регулирования труда заложены в статье 37 Конституции РФ и статье 2 Трудового кодекса РФ, провозглашающих свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Юридическим оформлением свободного выбора гражданина является заключение им трудового договора с работодателем, в котором по соглашению сторон устанавливается трудовая функция работника. Однако это право не предполагает обязанности государства обеспечить занятие гражданином конкретной должности. Это оправдывается тем, что каждый гражданин вправе самостоятельно, с учетом личных интересов и способностей, подбирать себе род деятельности.

В то же время законодательно закреплена в Трудовом кодексе РФ обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя (ст. 57). Можно ли рассматривать данную обязанность как принудительный труд?

Статьи 2, 4 Трудового кодекса РФ запрещают применение принудительного труда. Термин «принудительный, или обязательный, труд», согласно статье 2 Конвенции МОТ N 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.), означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работу, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Статья 4 Трудового кодекса РФ по смыслу повторяет положения Конвенции, в части толкования понятия принудительного труда, при этом конкретизируя случаи наказания. Из определений можно сделать вывод, что принудительным трудом признается труд, который гражданином не избран добровольно. При таком толковании приведенную выше ситуацию можно рассматривать как применение принудительного труда, который заключается в направлении окончившего учебное заведение выпускника на работу, при его нежелании, на предприятие, платившее за обучение. Выходом из такой ситуации будет служить, по нашему мнению, предварительно подписанный договор, в котором предусматривается возможность для молодого специалиста, при выплате денежной компенсации предприятию, отказаться от работы.

В Трудовом кодексе, применительно к данной ситуации, не прописано положения о том, выполняя какую работу работник должен отработать на предприятии после своего обучения. А если работодатель предложит работнику выполнять работу не по его специальности? Разрешений коллизий в таком случае в Кодексе не предусмотрено. Это неправильно, поэтому необходимо смысл данного положения в статье 57 Трудового кодекса РФ изложить следующим образом: «В трудовом договоре могут предусматриваться условия... об обязанности работника отработать после обучения по его специальности не менее установленного договором срока...»

Отметим, что в статье 4 Трудового кодекса РФ предусмотрено положение о том, что не включает в себя принудительный труд. Так, принудительный труд не включает в себя: работу по военной либо альтернативной гражданской службе; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда. Опять возникает противоречие на практике. Как расценивать принуждение к труду лиц, содержащихся в исправительных учреждениях, наказание которых согласно вступившему в законную силу приговору суда не связано с выплатой ущерба? Будет ли такой труд признан принудительным? Считаем, что нельзя принуждать в данном случае гражданина к обязательному труду. Необходимо предоставлять ему работу только при его согласии.

Все вышеприведенные примеры позволяют прийти к выводу о том, что работнику необходимо заключать индивидуальный трудовой договор с работодателем и как можно точнее указывать все условия данного договора. Только заключив трудовой договор, работник вправе требовать от конкретного работодателя соблюдения всех условий и предоставления всех социальных гарантий и льгот. Трудовой договор как юридическая форма трудовых отношений призван способствовать реализации конституционного права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Законодателю необходимо привести свои нормативные акты в соответствие с действующей практикой и устранить пробелы.

Труд. догов. порождает трудовое отнош. работника с организац. и устанавливает необходим. его условия.

Коллект. догов. устанавл. локальные нормы, котор. распространяются только на работн. данного предпр. и так же, как и услов. отраслевых и др. социально-партнерских отнош., повыш. гарантии трудов. прав работн. и обязательны для администрации.

Равноправие сторон трудов. договоров.

4. Участие трудящихся самостоят. и ч/з своих представит. в правовом регулир. труда, т.е. в установлен. и применен. норм трудов. законодат-ва, в контроле за их выполнен., в защите трудов. прав.

5. Специфичный для трудов. права сособ защиты трудов. прав. , сочетающий как правило, действия юрисдикционных органов трудов. коллектива (комиссии по трудов. спорам) с судебной защитой.

6. Единство и дифференциация правового регулирования труда . Единство трудов. права отражается в его общих конституц-х принципах, в единых основн. трудовых принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников и работодат., в общих положениях ТК РФ и нормативных актах трудового законодат-ва, распростран. на всю террит. РФ и на всех работников, где бы и кем бы они не работали.

Дифференциация основывается на единстве трудов. права и выражается в установлен. особ. условий труда для отдельн. категор. работников.

Система трудового права

СТП – совокупность юридич. норм, образующих единое предметн. целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относит. самостоят. структурные образован. (институты), а также на иные устойчивые области норм, имеющие более дробную структурную определенность (подинституты).

Современная СТП включает следующ. институты: трудоустройства; соц. партнерства в сфере труда; профессиональной подготовки и повыш. квалиф. кадров на произв-ве; рабоч. времени и отдыха; нормиров. труда; оплаты труда; дисциплины труда; мат. ответственности; охраны труда; надзора и контроля за охраной труда и соблюден. трудов законодат-ва; разрешен. трудов. споров.

Вся СТП подразделяется на 2 большие части: Общую и Особенную . Нормы Общей части ТП регламентируют наиб. общ. вопросы организац. и применен. труда работн. независимо от региоанальн. и отрасл. принадлежн. организац. на которых они работают. Среди них значит. место занимают нормы-дефиниции, нормы-принципы, нормы-цели. Они устанавливают, в свою очередь, предмет ТП, субъектный состав участников регулируемых обществ. отношений, их статус (правовое положен.), формируют метод правового регулирования. Нормы Особенной части ТП конкретизируют положен. Общей части. Они регламетир. отдель. виды обществ. отношен. и их элементы, группируясь в институты и подинституты.

4. Источники трудового прав а

Источниками трудового права являются законодательные (норматив­ные) акты, в которых содержатся нормы трудового права.

Основным источником трудового права, как и всех других отраслей российского права, является Конституция РФ, которая закладывает основы организации и регулирования труда.

Статья 7 Конституции РФ провозглашает Россию социальным госу­дарством, политика которого направлена на создание условий, обеспечи­вающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Основном законе закреплено равенство всех граждан. «Мужчина и женщина, - го­ворится в Конституции, - имеют равные права и свободы и равные воз­можности для их реализации».

Свобода труда, запрещение принудительного труда, право на здо­ровые и безопасные условия работы, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, право на отдых - вот важней­шие конституционные положения, которые должны реализовываться на территории России в рамках коллективной организации труда и индивидуальных трудовых отношений.

Главным специальным источником трудового права является Тру­довой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. В нем сохранены проверенные временем основополагающие идей, заложен­ные в ранее действовавшем законодательстве. За прошедшие 5 лет его действия в Кодекс вносились некоторые изменения, а также сложилась практика его применения.

Источниками трудового права являются и другие законодательные акты, содержащие нормы трудового права: законы РФ, указы Прези­дента РФ, постановления Правительства РФ, ведомственные акты, а также акты субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Закон от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действую­щими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР» упорядочил нормативно-правовую базу ре­гулирования трудовых и связанных с ними отношений. В ст. 5 ТК, кото­рая дана в новой редакции, среди законодательных и иных актов, содер­жащих нормы трудового права, приоритет отдается Трудовому кодексу. Предусмотрено, что нормы трудового права, содержащиеся в федераль­ных законах, должны соответствовать Кодексу. В случае противоречий между ТК и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Если вновь принятый федераль­ный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, этот федеральный закон применяется при условии внесения соответ­ствующих изменений в Трудовой кодекс.

Трудовому кодексу не должны противоречить подзаконные акты РФ, законы и подзаконные акты субъектов РФ, акты органов местно­го самоуправления, содержащие нормы трудового права (ст. 5 ТК).

Определенное место в регулировании трудовых отношений зани­мают акты Международной организации труда, ратифицированные Российской Федерацией. К ним относятся: Конвенция об упраздне­нии принудительного труда; Конвенция об инспекции труда в про­мышленности и торговле; Конвенция о регулировании вопросов тру­да: роль, функции и организация; Конвенция о безопасности и гигиене труда в производственной среде и др.

Трудовые отношения регулируются не только законодательными ак­тами, исходящими от органов законодательной и исполнительной влас­ти, но и иными нормативными актами. Таковыми являются коллектив­ные договоры, соглашения в области социально-трудовых отношений, локальные акты, издаваемые работодателями (в том числе индивидуаль­ными предпринимателями) в рамках их компетенции, определенной за­коном, и имеющие юридическую силу в масштабе организации.